Área de Igualdad

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Martes, 08 Marzo 2016 11:06

Renovado el Plan de Igualdad del Grupo Vips

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El día lunes, 7 de marzo, en Madrid, la parte social y la empresa hemos acordado la renovación del Plan de Igualdad del Grupo Vips. El I Plan de Igualdad de la empresa estaba vigente desde 2010 y los trabajos para su renovación comenzaron a principios de 2015. Tras unos primeros años de parálisis en el desarrollo del Plan, y tras su ampliación en las negociaciones de Convenio Colectivo, en la última etapa de su vigencia se logró su puesta en marcha, poniendo en práctica una gran cantidad de medidas que han permitido introducir el principio de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Sin embargo, conscientes de que la implantación de este primer Plan supuso una novedad, tanto para la empresa como para la parte sindical, se aprovechó el seguimiento de su implantación para preparar una renovación del acuerdo. Las cuestiones más importantes de esta renovación son las siguientes:

  • Se ha creado un apartado (Características de la Plantilla) con medidas para que la empresa aporte datos generales y específicos sobre el conjunto de trabajadores, desagregados por sexo. Así podremos evaluar si las modificaciones en la plantilla afectan negativamente a un sexo u otro.
  • En el apartado de Acceso a la empresa se han incluido nuevas medidas de acción positiva para favorecer el ingreso de mujeres a áreas funcionales donde estén menos presentes.
  • En Contratación se han agrupado medidas del Plan anterior y se han eliminado las de acción positiva para favorecer el tiempo completo ya que, lamentablemente, carecen de sentido con la actual política de contratación de la empresa.
  • En Promoción se han mejorado los redactados de las medidas, especialmente las de acción positiva para favorecer la promoción de mujeres. Además, se ha establecido la obligación de la empresa de realizar la promoción mediante procedimientos transparentes y libres de discriminación. Se ha acordado trabajar en la sensibilización de los equipos operacionales para mejorar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
  • En Formación se ha renovado el compromiso de formar en Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a toda la plantilla, reforzando la formación para mandos.
  • En Retribución se mantienen las medidas del I Plan que nos permiten un análisis general pero no un estudio específico de brecha salarial.
  •  En Conciliación se han mejorado las medidas de corresponsabilidad incluyendo una mejorar del permiso de lactancia y permiso no retribuido para acompañamiento escolar.
  • En Salud Laboral se mantienen las medidas que sirven para conocer si los riesgos laborales y la siniestralidad afectan específicamente a un sexo u otro.
  • En Violencia de género se han mejorado derechos como la inclusión de una ayuda económica y un anticipo flexible para traslado de domicilio para víctimas de violencia de género. Además se ha añadido, para el mismo supuesto, un permiso retribuido de dos días. La empresa también se ha comprometido a realizar campañas de sensibilización en el día Internacional contra la Violencia de género.
  • En Comunicación se han adaptado las medidas existentes a los nuevos medios de comunicación utilizados por la empresa.

El nuevo acuerdo tendrá una vigencia de cuatro años desde su firma. Para su implantación y evaluación se ha acordado aumentar la frecuencia de las reuniones de la Comisión, pasando de semestrales a trimestrales.

Por parte de UGT valoramos positivamente las mejoras recogidas en el nuevo Plan ya que este nuevo acuerdo es una útil herramienta para mejorar la situación de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa. Desde la representación de UGT velaremos por su completa aplicación con nuestro trabajo en la Comisión de Seguimiento del Plan.

​UGT celebra la XXI Edición de los Premios 8 de marzo el próximo viernes, a las 11.30 horas, en Avda. de América, 25 (Madrid). Este año las premiadas han sido: las Camareras de Piso, afiliadas y delegadas de UGT, que han dado visibilidad a los problemas y reivindicaciones de este colectivo; Mercedes Marín Torres, por su trayectoria laboral y sindical para lograr un modelo de sociedad progresista y María Salmerón Parrilla, por su tenacidad y firmeza en la lucha contra la violencia de género.

UGT celebra la vigésima edición de los “Premios 8 de marzo”, en reconocimiento a la labor y trayectoria de personas o instituciones que se han distinguido, a lo largo de su trayectoria personal, profesional y/o sindical, por la defensa y la reivindicación de la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Este año las premiadas son:

Las camareras de piso, afiliadas y delegadas de UGT, que han formado parte de la campaña mundial de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines-UITA, a favor de la dignificación de este colectivo y protagonistas del libro de Ernest Cañada “Las que limpian los hoteles. Historias ocultas de precariedad laboral”.  

Su relato ha dado visibilidad a cerca de 100.000 trabajadoras, porque son mujeres en su inmensa mayoría las que realizan este trabajo, permitiendo dar a conocer sus problemas y sus justas reivindicaciones.

Las camareras de piso son uno de los colectivos más importantes de las plantillas de los hoteles y son parte integral de la calidad de la oferta hotelera. Sin embargo, no se valora su trabajo y como muchos otros empleos feminizados, se asocia a las labores que tradicionalmente han hecho las mujeres. En esta crisis y como consecuencia de las decisiones políticas adoptadas en materia de empleo, su trabajo, al igual que el del conjunto de los trabajadores, se ha precarizado profundamente. Han empeorado sus condiciones laborales, se ha incrementado la temporalidad y la jornada a tiempo parcial involuntaria, aumentando la carga y el ritmo de trabajo, pues pueden llegar a hacer hasta 26 habitaciones por día, lo que ha provocado un deterioro muy importante de la salud de estas trabajadoras.

A esto se suman las externalizaciones de los departamentos de pisos en muchos hoteles. Su salario se sitúa en torno a 1.000 euros, aunque cuando trabajan para una empresa externa se reduce a 700 euros o incluso menos, llegando a cobrar 2,5 euros por habitación.

Los sobreesfuerzos diarios de este trabajo duro y repetitivo, llevan a las trabajadoras a medicarse para aguantar el dolor y el estrés durante su jornada laboral. Además son pocas las que llegan a jubilarse a la edad que les corresponde, con las consiguientes repercusiones que el adelanto de la edad de jubilación tiene en la cuantía de su prestación.

Por último recalcar que al romperse la prevalencia del convenio sectorial por el de empresa tras la última reforma laboral, muchas empresas han aprovechado la “oportunidad” para imponer un convenio con peores condiciones laborales para todo su personal. Es la degradación de las condiciones de un trabajo ya de por sí precario, cuyos salarios se han visto reducidos en algunas ocasiones por encima del 40% de lo estipulado en los convenios colectivos sectoriales. 

Mercedes Marín Torres. Esta enfermera ejerció su actividad profesional como matrona. Trabajando primero en un pueblo de Cataluña y después en el Hospital de la Fe de Valencia, antes de regresar a su ciudad natal, Granada.

Fue una de las pioneras de una nueva línea de trabajo: la “Anestesia psicológica en el parto”, presentándose como voluntaria para ver si esta nueva terapia funcionaba. Ya en Granada se implicó en la formación de futuras profesionales en la Unidad Docente de Matronas de la Universidad de esta ciudad. Junto con otras compañeras creó la Asociación Andaluza de Matronas y participó muy activamente en la creación de la Federación de Asociaciones de Matronas de España, dónde formó parte de la Junta Directiva.

Desde su afiliación a UGT en 1996, ha sido Secretaria General de la Sección Sindical del Hospital “Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada”; y Secretaria de Igualdad, Mujer y Juventud de UGT Granada, cargo en el que ha permanecido desde 2006 hasta su jubilación en octubre de 2012. Es reconocida su implicación con la asociación de Jóvenes de UGT-Andalucía, SURGENTE.

Este galardón premia su actividad incansable para involucrar a las mujeres en las tareas del sindicato y para desarrollar la ley de Igualdad en las empresas. Marín es una persona cercana e infatigable. A pesar de su jubilación sigue manteniendo una participación activa tanto en la Asociación de Matronas, como en varias plataformas relacionadas con la defensa de los derechos de las mujeres. 

María Salmerón Parrilla. El caso de esta auxiliar de enfermería, que trabaja en una residencia de Sevilla, ha saltado a la opinión pública al ser condenada por “desobediencia” al negarse a que su ex marido, un maltratador, viera a su hija menor.

María se casó en 1999 y dos años después en 2001 se separó porque su marido la maltrataba, siendo dictada una sentencia de maltrato en marzo de 2008. Su situación como víctima de violencia de género no fue tenida en cuenta, porque cuando presentó su denuncia por malos tratos, aún no se había aprobado la Ley de Violencia de Género y los procedimientos de custodia se tramitaban por el juzgado de lo civil, mientras que el proceso de malos tratos se hacían por lo penal.

María perdió la custodia de su hija en 2009, cuando ésta tenía 9 años, por no cumplir el régimen de visitas Tras 18 meses de lucha ante los juzgados consiguió recuperar a su hija, y desde entonces la adolescente no quiso ver a su padre. Por ese mismo motivo, María acabó condenada por desobediencia hasta cuatro veces. Tantas como denuncias interponía su ex marido.

En el fallo de las dos primeras sentencias penales se le acusaba de “actitud rebelde” y de “retención o secuestro de la menor respecto del derecho del padre”. Se la condenó a dos años de prisión y se le retiró la patria potestad durante cuatro años, aunque la Audiencia de Sevilla rebajó la pena a 6 meses. En las otras dos sentencias la condena impuesta era de 6 y 7 meses de cárcel.

El 29 de septiembre de 2015, María fue requerida para ingresar en prisión voluntariamente, aunque el juzgado de lo Penal número 1 de Sevilla suspendió el requerimiento de ingreso en prisión hasta la resolución de su petición de indulto, que se produjo el pasado 5 de febrero, cuando el Consejo de Ministros aprobó su indulto parcial en base a que “los derechos del menor están por encima de los del padre a que se cumpla el régimen del visitas”. María tendrá que pagar una multa y realizar 40 días de trabajo en beneficio de la Comunidad. Aunque ha logrado evitar su inminente ingreso en prisión, ésta es sólo una victoria parcial en su largo proceso.

Además, lo poco que tiene está hipotecado o embargado por las multas impuestas ante el incumplimiento de los regímenes de visitas.

María solo ha querido proteger a su hija y respetar su decisión de no querer ver a su padre. Su caso debe servir de ejemplo de lo que no se debe repetir. Es necesario que se investiguen los fallos que ha habido en su caso y se revisen los de otras mujeres en situaciones similares a la suya. 

 

De cara a la celebración del Día Internacional de la Mujer, que tiene lugar el 8 de marzo, UGT y CCOO quieren reafirmar su compromiso con la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia contra las mujeres y exigir al nuevo Gobierno y al conjunto de los grupos políticos que prioricen en sus agendas las políticas de igualdad.

Ambas organizaciones consideran que es necesario acometer cambios urgentes hacia un modelo social más justo y democrático que promueva políticas económicas más igualitarias, empleo de calidad, lucha contra la pobreza, la desigualdad y la violencia de género.

Los sindicatos, que hacen un balance muy negativo de la legislatura del Partido Popular en materia de igualdad -con retrocesos en derechos, reformas laborales, políticas de austeridad y recortes sociales para la ciudadanía con un fuerte impacto para las mujeres-, denuncian que, en estos cuatro años, el Gobierno ha recortado un 43% el Programa de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y un 17% el Programa de Prevención Integral de la Violencia de Género paralizando la actividad de organismos como el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, el Instituto de la Mujer e Igualdad de Oportunidades y el Consejo Estatal de Participación de la Mujer.

Unas políticas de recortes que suponen un grave déficit en la aplicación de leyes como la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres o la Ley de medidas de protección integral contra la violencia de género, entre otras.

Por todo esto, UGT y CCOO llaman a la participación de los trabajadores y trabajadoras y la ciudadanía en general en los actos y manifestaciones que se celebren con motivo del 8 de marzo. 

La Secretaría de Igualdad de UGT Madrid ha recibido la denuncia de un trabajador, Salvador A. C., de 40 años de edad, de recibir un trato discriminatorio y vejatorio por parte de un párroco de la localidad sevillana de Écija que le niega el que pueda ser padrino en el bautizo de su sobrino por su condición sexual.

 

En concreto, Salvador, que trabaja en Madrid desde hace más de 10 años en una empresa de restauración, ha recibido la negativa del titular de la parroquia de Santa Cruz de Écija cuando conoció su condición sexual y que convivía con su pareja, Iván.

 

Se da la paradoja de que, si bien no ha tenido ningún problema por parte del párroco madrileño para realizar los trámites y, en su día, el curso de confirmación, el párroco de esta localidad sevillana se ha negado en redondo a autorizar que Salvador sea el padrino del hijo de su hermano.

 

Salvador ha relatado a la responsable del Sindicato en materia de Igualdad que se siente triste y apesadumbrado por la postura del párroco de Écija que, con su negativa, está destrozando lo que es y quiere ser una celebración familiar en torno al bautizo del niño.

 

Salvador, que se declara católico aunque reconoce que no va todos los domingos a misa, lamenta profundamente el trato discriminatorio que está recibiendo del titular de la parroquia de Santa Cruz de Écija.

 

Salvador  tiene la esperanza de que el párroco rectifique y, en su caso, el Obispo de Sevilla intervenga, para que pueda finalmente realizarse el bautizo y que, como quiere la familia, pueda ser el padrino de Miguel, su sobrino.

 

 

PARA MÁS INFORMACIÓN:

ANA SÁNCHEZ DE LA COBA

SECRETARIA DE IGUALDAD DE UGT MADRID

El próximo 22 de febrero de 2016 se celebra el Día por la Igualdad Salarial.

 

La Secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, ha presentado esta mañana el informe “Igualdad salarial, un objetivo pendiente”, elaborado por UGT con motivo del Día por la Igualdad Salarial que tiene lugar el próximo 22 de febrero.

El documento refleja que mientras la mayor parte de los países de la Unión Europea reducen la brecha salarial entre hombres y mujeres, en España, según los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en junio de 2015, con datos de 2013, para los salarios medios brutos anuales, ésta se situó en un 24 %, la más alta de los últimos seis años, por lo que las mujeres tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo.

“Una diferencia” ha explicado, “que se debe fundamentalmente a que las mujeres se concentran en los tramos de salarios más bajos”. De hecho, el 67% (dos de cada tres) de los cerca de dos millones de trabajadores que perciben salarios iguales o por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, son mujeres y “la presencia de las mujeres va disminuyendo según se incrementan los salarios”.

Almudena Fontecha ha destacado que si a los 88 días más que las mujeres tenemos que  trabajar para ganar el mismo salario, sumáramos los 91 días más de trabajo no remunerado que efectuamos supondría que “las mujeres en nuestro país trabajamos 179 días gratis. Casi la mitad del año”.

Según el informe, la brecha salarial para mujeres con jornada a tiempo completo es del 14,60% y de un 8,48% para las trabajadoras con jornada a tiempo parcial (una brecha inferior pero que afecta a más mujeres puesto que hay un 75,08% de mujeres con este tipo de contrato).

También destaca que las mujeres con contrato indefinido tienen una diferencia salarial de un 25,66% y de un 10,38% en los contratos de duración determinada. (Un apartado en el que hay que tener en cuenta a todas aquellas mujeres que tienen contrato indefinido a tiempo parcial).

Entre los datos presentados, se observa la concentración de trabajo femenino en determinados sectores, sobre todo en aquellos con los salarios más bajos de los que algunos tienen una brecha salarial muy acusada como el sector servicios con un 35,19%, el de actividades administrativas con un 33%, los científicos con un 30,73% o el sector sanitario, que tiene un millón de asalariadas, con un 29,48%.

Además que las mujeres se concentran en determinadas categorías profesionales, sobre todo en las menos cualificadas en las que un 80% de los trabajadores son mujeres y soportan una brecha salarial del 30,4%. Algo que no significa necesariamente que no tengan cualificación, sino más bien, que en muchos casos ocupan estos puestos mujeres sobrecualificadas que no tienen más opción.

Además, la brecha salarial aumenta a medida que aumenta la edad de las trabajadoras. A partir de los 30 años, no deja de crecer hasta la edad de jubilación, una brecha salarial del presente que tendrá consecuencias en las pensiones del futuro.

En este sentido, la Secretaria para la Igualdad de UGT,  que querido dejar claro que “hay que propiciar medidas fiscales y económicas para que las responsabilidades familiares sean compartidas por todos los miembros de la unidad familiar”.

“La mejor apuesta que puede hacer un país en favor de la igualdad es tener servicios públicos de calidad de atención a las necesidades familiares porque no tomar decisiones en esta dirección incluso puede terminar comprometiendo el propio Estado de bienestar” ha finalizado.

Para ello os dejamos un informe y un vídeo sobre la campaña "Trabajar igual- cobrar igual - conciliar igual - Ugt en pie de Igualdad".

 

 

El miércoles 17 de febrero se ha celebrado en Madrid, una nueva reunión de la Comisión de Igualdad para la negociación del primer Plan de Igualdad en esta distribuidora mayorista de productos farmacéuticos. En esta reunión, se ha abordado el punto de la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Este apartado del Plan de Igualdad, ha presentado dificultades para consensuar las medidas que desde la parte social creemos necesarias para conciliar la vida laboral, familiar y personal. En realidad, estamos implementando medidas que al final benefician a ambas partes, pues una conciliación efectiva genera compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa. La empresa ha recelado en la redacción de varios puntos ante la exigencia de compromiso desde la parte social, a pesar de ello, podemos tener un inicio de pacto cercano. Las principales desavenencias se han producido en la lucha por la ampliación de los permisos ya otorgados por el Convenio actual del sector, o por el Estatuto de los trabajadores.

Se ha acordado que antes de la próxima reunión, la empresa facilitará una propuesta final de Documento de Plan de Igualdad, qué recoja lo consensuado hasta ahora, para su estudio por la parte social.

Si hay un compromiso a favor de la igualdad, y se finiquitan los flecos pendientes, podríamos dar paso a la firma formal del Plan de igualdad.

Para que se produzca está firma es muy importante que la empresa nombre un representante de Igualdad, y ajuste el calendario de cumplimiento de las medidas, mayoritariamente, a los primeros años de vigencia. Así, como dotar con un “protocolo de acoso”, que asegure un entorno de trabajo libre de este tipo de situaciones, implementando un procedimiento para la detección, prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo.

El viernes 29 de enero se celebró en Madrid, una nueva reunión de la Comisión de Igualdad para la negociación del primer Plan de Igualdad en esta distribuidora mayorista de productos farmacéuticos.

En esta reunión, se han terminado de consensuar la casi totalidad de los puntos presentados en el documento inicial de la parte social a la empresa, y que recogía los objetivos generales y específicos del plan. Queda todavía pendiente de abordar el punto quizá más susceptible, el referente a la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Los puntos consensuados hasta ahora son: 

  • Responsable de Igualdad: Designación de la Figura de Responsable de Igualdad en la empresa, y que pertenecerá al organigrama de Recursos Humanos.

  • Acceso y Selección: revisión de los procesos de acceso y selección desde la publicación de las ofertas de trabajo y contratación garantizando la igualdad. Promover las condiciones para que haya una presencia más equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo y departamentos de la organización.

  • Contratación:  Promover la igualdad en las condiciones de contratación entre hombres y mujeres.

  • Promoción: Garantizar la igualdad de oportunidades en todos los procesos de promoción de la entidad.

  • Formación: Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación y desarrollo profesional, y así mejorar las posibilidades de las mujeres en las promociones a puestos y grupos profesionales en que están subrepresentadas. 

  • Acoso sexual y/o por razón de sexo: Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Implantar un procedimiento para la detección, prevención y actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

  • Violencia de género: Difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.

  • Salud Laboral: Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral.

  • Comunicación y Sensibilización: Difundir una cultura empresarial  comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 

Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa, va a ser objetivo principal a conseguir mediante medidas necesarias a acordar, en consenso con la empresa, en la próxima reunión a celebrar en Madrid el día 17 de febrero.

El pasado miércoles, 13 de enero, se ha celebrado, en Madrid, una nueva reunión de la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad del Grupo Vips. Esta reunión supone la última de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, vigente desde 2010, y en ella se han acordado casi todas las propuestas hechas por la parte sindical para mejorar el documento actual.

Dentro de estos acuerdos, se han modificado medidas en todos los apartados para mejorar su efectividad y, también, se han acordado nuevas medidas en todos los apartados, especialmente en Promoción, Conciliación y Protección a las Víctimas de Violencia de género.

Desde la parte sindical se ha manifestado a la empresa la necesidad de ampliar el apartado de corresponsabilidad, siendo este el único tema pendiente de resolver entre las partes.

Con esta última reunión se da por finalizado el trabajo en la Comisión de Seguimiento del I Plan de Igualdad que ha instalado la perspectiva de género de forma transversal en el trabajo de la empresa. Desde SMC-UGT esperamos que se pueda concretar un nuevo acuerdo que profundice el trabajo comenzado hace más de cinco años.

Seguiremos informando.

 

El pasado martes, 12 de enero, se ha celebrado, en Madrid, una nueva reunión de la Comisión de Igualdad de Supersol. En esta reunión se ha culminado con el trabajo de negociación de medidas. Se trabajó sobre el documento final de propuesta de medidas aportado por la parte sindical, que expuso a la empresa la necesidad de ampliar las medidas acordadas en las reuniones anteriores. Tras revisar las propuestas de la parte sindical la empresa ha accedido a ampliar las medidas incluyendo nuevas acciones en las áreas de Selección, Contratación, Promoción, Retribución, Conciliación, Salud Laboral, Acoso sexual y por razón de sexo, Violencia de género y Comunicación.

Por otra parte, se ha acordado que la vigencia del Plan sea de cuatro años a contar desde su firma.

Posteriormente, y entendiendo que no hay más propuestas que discutir, todas las partes han acordado dar por finalizada la negociación del Plan, quedando únicamente pendiente el acto formal de firma del que será el primer Plan de Igualdad de Supersol Spain S.L.U, Cash Diplo S.L.U y Superdistribución Ceuta S.L.U.

La Comisión acuerda una nueva reunión para concluir la evaluación intermedia del Plan de igualdad.

En la reunión mantenida el 10 de diciembre por la Comisión de seguimiento y evaluación del Plan de igualdad entre mujeres y hombres, la empresa mostró su satisfacción por algunos de los resultados, teniendo en cuenta la situación de la que se partía.

La información estadística del último año y los relativos a promociones y retribuciones se entregaron en la misma reunión y no previamente, como los sindicatos habíamos solicitado, para poder corroborar esta afirmación y hacer una valoración de los resultados y desarrollo del Plan de igualdad a la mitad de su vigencia. 

Por este motivo, pero también porque es necesario determinar aspectos y acciones que habría que reforzar, identificar las medidas que no estén funcionando suficientemente o que se pueden reorientar hasta la finalización del vigente Plan en diciembre de 2017, se acordó continuar con la reunión de evaluación intermedia el 16 de febrero de 2016.

En una primera aproximación a los últimos datos presentados parece que, efectivamente, hay una tendencia positiva en lo relativo al incremento de mujeres en el nivel de Jefatura intermedia desde 2011 como consecuencia de la aplicación de las acciones positivas del Plan de igualdad, pero según la última foto, también persiste la segregación ocupacional vertical, ya que las mujeres continúan teniendo una presencia muy inferior a la de los hombres en los puestos de Jefatura Intermedia Gerencia y éstas se concentran mayoritariamente en el nivel de Profesionales. También se mantiene la segregación ocupacional horizontal, las mujeres se concentran fundamentalmente en SSCC (donde se encuadran, entre otras, las funciones de cajas y administración). Además, aunque este departamento está fuertemente feminizado, quienes ocupan las posiciones de jefatura, también son mayoritariamente hombres.

Otra de las cuestiones que el Plan aborda, tiene que ver con el tipo de jornada de los trabajadores y las trabajadoras, ya que el porcentaje de las mujeres que tienen una jornada a tiempo completo es considerablemente inferior al porcentaje de varones con esta jornada.

Por último, desde UGT y a falta de desarrollar la propuesta en la próxima reunión, planteamos la posibilidad de reforzar el análisis de retribución y también las acciones vinculadas al procedimiento de promoción para intentar resolver problemas en las promociones que se trasladaron en la reunión por todos los sindicatos.

 

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